Teorías de la motivación: teoría de los dos factores de HERZBERG

Herzberg basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo. Para Herzberg, la motivación de las personas depende de dos factores:

Factores higiénicos o insatisfactorios: se refieren a las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibido, el clima de las relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. Corresponden a la perspectiva ambiental. Constituyen los factores tradicionalmente usados por las organizaciones para obtener motivación de los empleados.

Entre ellos también se incluyen:

- Condiciones de trabajo y comodidad

- Políticas de la empresa y de la administración

- Relaciones con el supervisor

- Competencia técnica con el supervisor

- Salarios

- Estabilidad en el cargo

- Relaciones con los colegas

Herzberg, sin embargo, considera esos factores higiénicos como muy limitados en su capacidad de influir poderosamente en el comportamiento de los empleados. Escogió, la expresión "higiene" exactamente para reflejar su carácter preventivo y profiláctico y para mostrar que se destinan simplemente a evitar fuentes de insatisfacción del medio ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio. Cuando esos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción, ya que su influencia sobre el comportamiento no logra elevar substancial y duraderamente la satisfacción. Sin embargo, cuando son precarios, provocan insatisfacción.

Factores motivadores o satisfactorios: se refieren al contenido del cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de excelencia, o sea, superior a los niveles normales.

Constituyen el contenido del cargo en sí e incluyen:

- Delegación de la responsabilidad

- Libertad de decidir cómo realizar un trabajo

- Ascensos

- Utilización plena de las habilidades personales

- Formulación de objetivos y evaluación relacionada con éstos

- Simplificación del cargo

- Ampliación y enriquecimiento del cargo

El termino motivación, para Herzberg, incluye sentimientos de realización de crecimiento y de reconocimiento profesional, manifestados por medio del ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafío y significado para el trabajador. Cuando los factores motivacionales son óptimos, suben substancialmente la satisfacción; cuando son precarios, provocan ausencia de satisfacción.

En síntesis, la teoría de los factores afirma que:

1.- La satisfacción en el cargo es función del contenido: estos son los llamados factores motivadores.

2.- La insatisfacción en el cargo es función del ambiente: estos son los llamados factores higiénicos.

Para que exista una mayor dosis de motivación en el cargo, Herzberg propone el enriquecimiento de las tareas (job enrichment), que consiste en aumentar deliberadamente la responsabilidad, los objetivos y el desafío de las tareas del cargo.

Teorías de la motivación: MASLOW

Existen diversas teorías sobre la motivación y el análisis del comportamiento humano en el ámbito laboral. Aquí haré mención únicamente de dos de las más significativas: la teoría de Maslow y la teoría de los dos factores de Herzberg.

Teoría de Maslow

Maslow estableció una serie de necesidades experimentadas por el individuo, dando origen a la llamada «pirámide de necesidades». Según esta teoría, la satisfacción de las necesidades que se encuentran en un nivel determinado lleva al siguiente en la jerarquía, sin embargo se dan zonas de coincidencia entre un nivel y otro ya que no se da una satisfacción total de las necesidades.

Maslow indicó en un principio cinco niveles de necesidades y los clasificó por orden de importancia. En la base de la pirámide se encuentran las necesidades básicas o primarias, y en la cúspide las de orden psicológico o secundarias.

Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de cada individuo los que establecerán el orden de necesidades e incluso podrá modificar la jerarquía con el paso del tiempo. En la actualidad, cuenta con ocho etapas distribuidas en las mismas necesidades más la de transcendencia en el vértice de la pirámide.

Las necesidades fisiológicas son aquellas que uno requiere cubrir para poder sobrevivir y lograr un equilibrio con su cuerpo, y funciones corporales (homeostasis corporal).

Dentro de estas necesidades tenemos el hambre, la sed, el sueño, la actividad, el sexo entre otros. Si uno no llega a cubrir estas primeras necesidades, uno no busca subir el peldaño en la escala de la pirámide a buscar el primer nivel.

Una vez que se logra cubrir estas necesidades fisiológicas, es que recién uno adquiere la siguiente necesidad, la necesidad de seguridad.

Las necesidades de seguridad, son aquellas en donde uno busca su propia seguridad y protección, es decir, lograr un estado de orden, estabilidad y seguridad.

Una vez que nos sentimos seguros, la motivación de las necesidades buscan cubrir las necesidades sociales que todos tenemos. Estas necesidades sociales pueden ser de amor, pertenencia, amistad, comunicación, o vivir en comunidad.

Lo vemos siempre, cuando alguien quiere ser parte de una empresa, o de una familia. Cuando alguien busca enamorarse o tener algún amigo cerca. Los seres humanos no somos islas, sino que necesitamos de interactuar y relacionarnos con alguien en algún momento. Existe gente que se siente sola, y eso las deprime. Es porque sienten dentro de ellas que no están logrando conectar con nadie, que no tienen a alguien alrededor. Salvo casos extremos donde sí existe alguien pero ellos no lo reconocen, el encontrar a la pareja ideal, una empresa que lo acoja, o a un amigo que los comprenda se vuelve la motivación principal de uno. Esta necesidad es imperiosa en uno, hasta el momento que la consigue. Una vez conseguida, el enfoque cambia totalmente y busca satisfacer el siguiente nivel de la escala.

Cuando hemos logrado encontrar a una pareja, ser parte de un grupo de amigos, o hemos entrado y pertenecemos a una empresa, es decir, que ya somos parte de algo, empieza a nacer en nosotros una nueva necesidad, la necesidad de estima. Buscamos ser reconocidos por nuestro trabajo, por nuestros logros. Queremos que ese amigo que tienes te vea como alguien en quien puede confiar, en quien puede contarle algo y ayudarlo. Quieres que te elogien si haces algo bien en el trabajo, o si te destacas en alguna actividad. No es que quieras ser el mejor en todo, quieres ser reconocido por aquéllo que haces. Queremos en pocas palabras, ser apreciados, valorados y reconocidos.

Finalmente, se encuentra la necesidad de autorrealización. Aquí uno busca convertirse cada vez en alguien más de lo que es, y llegar a la meta de lo que cree ser capaz en el futuro.

Una vez lograda la autorrealización de los sueños que uno tiene, empieza también a surgir la necesidad de la trascendencia. Es decir, de crear algo que perdure más allá de uno. Que sus hijos o su familia pueda ver o contemplar algo que hayas dejado, incluso una vez que la persona haya fallecido. Puede ser construir algo como una casa, un edificio, quizás escribir un libro, etc, etc.

Estas cinco necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, estima, y autorrealización están siempre presentes, pero la importancia que se les asigna va creciendo a medida que se van solucionando las que se encuentran en el nivel anterior.

A partir de este modelo, uno puede comprender las necesidades de aquellos que lo rodean, y de esta manera enfocarse uno a tratar de satisfacer o complacer dichas necesidades, con el fin de cumplir las propias, o llegar a un buen acuerdo a través de la negociación.

¿En qué nivel te encuentras tú?

MÉTODOS DE COMPENSACIÓN

¿Qué buscamos de cualquier trabajo? A parte de trabajar algunos lo menos posible o, si cuela, nada, un sueldo digno y acorde con la actividad que estemos llevando a cabo.

¿Sólo eso? NO. Buscamos también otro tipo de compensaciones, que pueden ser o no económicas.

Compensaciones económicas

Trabajar por tu sueldo más una COMISIÓN. La comisión, cuya cuantía dependerá del número de ventas o servicios realizados (en la mayoría de las empresas), supuestamente debería animar a los trabajadores a vender más y/o a realizar más servicios, para ganar más a fin de mes. De esta manera, gana más él y gana más la empresa. Sin embargo, cuando se trabaja a comisión con un sueldo base mínimo o sin sueldo base, la presión para el empleado puede llegar a ser tal que en vez de un método de compensación se convierta en una tortura, no pudiéndose quitar de la cabeza las lavadoras/enciclopedias/TDT que tiene que vender en un día.

PAGO POR HORAS EXTRA. Y cuánto más caras se paguen las horas extra, más horas extra trabajaremos. Si no se pagan, estaremos deseando irnos a casa, sin querer permanecer ni un minuto más allí.

COMPLEMENTOS SALARIALES. Incluyen unas prestaciones que varían en cuantía de una actividad a otra e incluso de una persona a otra. Pueden ser:

· Personales: Antigüedad, idiomas (característica de cada persona).

· Relaciones con el puesto: Nocturnidad, toxicidad ...

· Por la calidad o cantidad de trabajo: horas extras, incentivos, puntualidad ...

· De vencimiento periódico: Pagos extraordinarios.

Compensaciones no económicas

PLAN DE PENSIONES. Si objetivo es retribuir a los agentes que llevan mucho tiempo de servicio en la empresa. Reduce el índice de bajas de la fuerza vendedora, porque proporciona incentivos económicos suficientes para retenerlos en la organización hasta su retiro, fecha en que pueden contar con su compensación segura. Con las ventajas del retiro, se conquista la lealtad, el entusiasmo y el interés de sus agentes. La incluyo en compensaciones no económicas ya que, aunque le cuesta dinero a la empresa, el empleado no recibe directamente ese dinero.

SEGUROS DE VIDA Y GASTOS MÉDICOS. En muchas empresas, se proporciona a los agentes protección de seguro de vida, accidentes y hospitalización. Cada empresa cuenta con un plan diferente para cubrir este rubro.

VACACIONES ADICIONALES A LAS DE LEY. En algunas empresas se conceden a sus agentes a sueldo, vacaciones prepagadas. Los que están exclusivamente a comisión se pagan generalmente por cuenta propia.

RECONOCIMIENTOS. Puede ser la participación en actos públicos, entrega de placas, diplomas…

SERVICIOS. Cafetería, apoyo académico, cuna, préstamos, asistencia social…

HORARIO FLEXIBLE DENTRO DEL TIEMPO DE TRABAJO

VACACIONES. Algunas empresas disponen de apartamentos o residencias que pueden ser utilizados por los empleados y sus familias. Su precio es más económico que cualquier otro alojamiento que puedas buscar en la zona y, además, se realizan actividades para entretener a los hijos.

Muchas de estas cosas hacen a los trabajadores más felices y, en algunos casos, hacen que, a igualdad de condiciones en cuestión de actividad a realizar, proximidad del centro de trabajo, sueldo… elijas el trabajo que más compensaciones conlleve.

Y no sólo hablo de trabajos de “alta gama”, ni mucho menos. Imaginaos a vosotros mismos como camareros de un bar.

¿Dónde trabajaríais, en un bar donde tengáis libertar para tomar refrescos/copas/cafés… durante vuestra jornada, o en un bar donde os lo descuenten del sueldo? ¡Todos conocemos la respuesta!